社会 ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）

指針・基本的な考え方

従来の企業風土から脱却し変⾰を進めるためには、多様な技術・知識・視点を融合させてイノベーションを⽣み出すことが不可欠と認識し、女性活躍推進をはじめ、専門性の高い即戦力⼈材のキャリア採用増加、シニア社員制度改定による働きがいの向上、障がい者の職域拡大などの施策を推進しています。

また、エクイティを重視し、多様な⼈財一⼈ひとりが活躍できるよう、アンケートや対話、面談の機会を充実させてニーズの把握に努め、多様な支援制度の拡充を進めています。

マネジメント体制

目標と実績

人財の多様化への取り組み

ＵＢＥでは、性別、国籍、民族、人種、障がいの有無、健康状態、年齢、社会的身分、家庭環境、宗教、信条、性自認、性的指向、雇用形態の違いなどにかかわらず、多様な人財の活躍推進に努めています。

1. 女性の活躍推進

ＵＢＥグループは、女性の活躍を最重要課題の一つと捉え、女性管理職比率や女性社員比率の目標を設定して取り組みを加速させています。同時に、性別や属性に関わらず、ライフイベント（出産、育児、介護等）を踏まえた各種両立支援制度の拡充を進めるとともに、男性の育児休職の取得も積極的に推進しており、ＵＢＥグループ全体での男性の取得率は99%に達しています。

女性活躍関連指標の推移（ＵＢＥ単独）

• ※男性社員の育児休職取得率は、算出年度中に子が生まれた男性社員（育児休職の対象となる男性社員に限る）の数 (a) に対する同年度中に新たに育児休職をした男性社員数 (b) の割合 (b／a) の算式で計算しています。(b) には、算出年度以前に子が生まれたものの、当該年度には取得せずに、算出年度になって新たに取得した男性社員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。

（１）女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」

ＵＢＥは女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、女性が活躍できる雇用環境の整備に取り組んでいます。2022年度からの3カ年の行動計画では、以下の3つの目標を掲げて取り組んでいます。

1. 2025年3月末までに社員に占める女性の割合を10％以上とし、管理職に占める女性の割合を5％以上とする。
2. 総合職新卒採用における女性比率を計画期間内平均で30％以上とする。
3. 計画期間内の男性社員の育児休業取得率を70％以上とし、平均取得日数を15日以上とする。

• 女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」

（２）女性の役員・管理職登用等に関する自主行動計画

女性の役員・管理職登用等においては、以下の「自主行動計画」を策定し、重点的に取り組んでいます。人事部による個別キャリア開発面談、計画的ローテーション、経営トップとの意見交換会など「女性幹部管理職育成プログラム」を充実させ、女性の役員・管理職登用を加速しています。2022年6月には社外取締役に女性1名が選任されました。

（３）女性の人財パイプライン

ＵＢＥにおいては、女性のライン⻑を増やして意思決定への関与を深めるとともに、採用面接や昇格面接における女性社員の参画を促進し多様な視点の反映に努めています。その一環として、各世代層のパイプライン形成や社⻑や⼈事部管掌役員との面談、ミーティングなどを通じたキャリア意識の醸成に取り組んできました。

ＵＢＥでは、管理職候補の女性比率が18.8％、その他総合職の女性比率は29.4％であり、今後、管理職の女性比率は加速度的に上昇する見込みです。

中級管理職については女性社外取締役や社⻑、役員とも意見交換会を実施し、女性活躍のための課題を抽出しています。

上級女性管理職の人数が少ないため、ロールモデルをイメージしにくいという課題がありますが、両立支援制度を活用したワークエンゲージメントの向上や働きがいに関する情報提供を積極的に行い、女性の人財パイプラインを強化します。

さらに、技術職については、社会的課題でもある女性のSTEM（科学・技術・工学・数学）⼈財増加のため、やまぐちダイバーシティ推進加速コンソーシアムに参画するなど、教育機関や近隣企業と連携して育成に取り組んでいます。

• ※2022年度以降の数値はパートナー社員を含めています。

（４）男女賃金の差異

• ※正規雇用労働者・有期雇用労働者とも上位層に女性社員が少ないため、差異が生じています。なお、女性の採用。登用を推進しています。
• ※正規雇用労働者は女性社員が交替勤務に入っていないため、交替勤務手当・深夜勤務手当の差が大きく生じています。

（５）グループ全体での取り組み

DE&Iのグループ展開では、2022年度に実施したアンコンシャス・バイアス研修時のアンケート結果から、ＵＢＥグループ全体がDE&Iをより積極的に推進すべきという声が多く寄せられました。そこで、2023年度にグループ会社とＵＢＥ担当役員の意見交換会を実施した後、合同研修会にて各社のアクションプランを策定しました。2024年度は、アクションプランの実施結果から課題を抽出し、DE&Iの目標である多様な技術・知識・視点を融合させたイノベーション創出に向けて取り組みます。

2. シニア人財の活躍推進

ＵＢＥでは、60歳で定年を迎えた社員が定年退職後もこれまでの業務経験で培ってきたノウハウとスキルをいかんなく発揮し、社内外のあらゆる職場で働き続けることができるように、キャリア＆ライフプランニング研修を55歳の時点で実施し、今後の人生について改めて考える場の提供を行っています。

2023年度は定年退職者の93.0％が再雇用され、ＵＢＥグループ内で活躍しています。

シニア社員の活躍推進のため、2022年度に実施したアンケート結果から課題を抽出し、2023年度に制度改定を実施しました。改定は透明性を重視しており、シニア社員に期待される役割を明確化し、認識を共有したうえで目標設定を行う面談制度および実績を重視する評価制度を取り入れました。特に、高度な専門能力を発揮するスペシャリスト、若手社員が支援を必要とする中⻑期的重要案件を担う特命案件など、シニア社員に期待する役割6種を明確化しました。さらに、リスキリング（自己啓発）支援を通じ、さらなる自己実現を目指す仕組みといたしました。

3. 障がい者雇用

ＵＢＥグループは1991年に特例子会社設立後、障がい者雇用支援ネットワークを発足させ、⻑年、障がい者の職域拡大に取り組んでいます。障がい者雇用専門スタッフが地域支援機関と連携し、採用の段階から本⼈および職場を継続してサポートしています。具体的には、個⼈の強みと業務とのマッチングを図るとともに、キャリア開発面談や評価を通じた育成を行っています。さらに、並行して特例子会社の活用や農業による職域拡大も進行中です。2023年度は職域拡大へのより深い理解を目指し、e-ラーニングを実施しました。

今後も誰もが働きがいを感じ戦力として活躍するソーシャルインクルージョンを実践します。

• ※期中平均

4. 専門性の高い人財の採用

ＵＢＥグループでは、人々の生命と健康、そして豊かな未来社会に貢献するスペシャリティ化学の会社を実現するために、多様な個性を持つ人財の採用に取り組んでいます。計画的に新卒採用およびキャリア採用を実施し、外国人採用も積極的に進めています。

2023年度においては、事業戦略に即した専門性の高い即戦力⼈財をタイムリーに獲得すべくキャリア採用を強化した結果、キャリア採用者（総合職）の比率は36.1％（国内連結）となりました。

現中期経営計画では、キャリア採用比率（総合職）の2024年度目標を、「50％以上」に設定しており、今後も専門性の高い⼈財の採用を進めます。

• ※カッコ内は女性の採用者数

5. 外国人人財の活用

グローバル化が進む中、異なる価値観や異文化での経験を活用するため、海外拠点と合同で実施しているグローバルビジネスリーダー研修を日本、タイ、スペインの現地開催を含めた研修に改訂して海外ＵＢＥグループとの人財交流を拡大しています。さらに、日本国内においても外国人を毎年採用するとともに、海外拠点からの人財受入れなどの交流を積極的に行っています。